Comunicação interna é um dos temas clássicos do campo de gestão de pessoas, e mesmo tendo uma vasta produção de conteúdo sobre o assunto, esse ainda é um dos maiores desafios das organizações. 

E para agilizar as coisas, hoje vamos para um texto mais direto, sem passar tanto pelos pilares teóricos do assunto. No final do artigo ficará uma lista de referências para quem quiser se aprofundar na teoria.

Sendo mais mão na massa: como tornar a comunicação interna uma aliada da gestão de processo e pessoas ao invés da rival? Vamos às dicas.

Conhecer o perfil do público interno potencializa a comunicação interna

Para falar é preciso saber o que precisa ser dito, mas também para quem está sendo dito. Uma mesma mensagem pode ser capturada de forma totalmente diferente a depender das pessoas que a recebem e do contexto em que elas estão inseridas.

Compreendemos mensagens com base em cultura, por isso, algumas expressões só podem fazer sentido em certos locais. Por exemplo, em Minas Gerais a expressão “arreda” é mais do que conhecida, e nenhum mineiro tem a menor dúvida do que fazer ao ver uma placa com os seguintes dizeres: “favor não arredar os materiais”. A mesma mensagem para alguém que não pertence a essa cultura, não faz o menor sentido, e a função da placa se perde totalmente.

Como conhecer melhor meus colaboradores?

Abaixo temos alguns tópicos sobre como caracterizar seu público interno e entender o perfil de colaboradores pode ajudar no consumo de informação e a inserção cultural. Alguns fatores que ajudam nesse mapeamento são:

• faixa etária: gerações diferentes possuem preferência distintas por ferramentas de comunicação, e saber qual ferramenta utilizar aumenta o alcance do público, assim como, ajuda na adaptação da linguagem a ser utilizada;
• escolaridade: compreender a escolaridade ajuda a mapear os estilos em que a mensagem pode ser endereçada, usando mais de textos, vídeos, imagens e entre outros;
• regime de trabalho e local de trabalho: um trabalhador em home office não fará bom uso de um jornal físico da empresa, assim como, para um funcionário que trabalha na operação de fábrica o envio de um e-mail falando do uso de EPI não é muito eficaz. A informação precisa se encontrar onde a pessoa circula fisicamente ou digitalmente;

O que é adaptar a mensagem ao receptor?

Ao mapear o público da comunicação interna da empresa é possível adaptar a mensagem ao receptor. De forma resumida, saber onde, como e quando informar algo a alguém.

Por exemplo, em uma empresa com atuação de escritório, mas também com a atuação de operação de fábrica a divulgação de regras de ergonomia da organização precisa ser adaptada. Divulgar um manual gigante com todas as boas práticas ergonômicas pode atender bem a exigência legal, mas não será tão eficaz na prevenção de acidentes.

Inclusive, é essencial pensar na comunicação interna como algo para além da escrita. Apesar da escrita ser uma das ferramentas mais usuais, ela não é a única. O uso de imagens, como memes, pode atrair a atenção com mais facilidade, pois conversa com parte significativa do consumo de informações da atualidade. 

Padronizar e estabelecer rituais de comunicação interna

E já que o tema é recursos de comunicação interna a ideia de estabelecer uma padronização e rituais vem com a proposta de organizar a produção de conteúdo. Para que as pessoas saibam onde as informações estão disponíveis, é preciso que continuamente elas estejam sendo reforçadas nos mesmos locais.

Pegando como exemplo o DDS, a prática é uma forma de comunicação interna, especialmente se considerada dentro da lógica de rito organizacional de segurança. A periodicidade do DDS é o que garante que as pessoas já esperem dicas de segurança ou o debate de uma temática de segurança dentro desse momento. Ninguém espera que em um DDS a pauta seja remuneração.

Construir esses ritos e padrões aumenta a confiança nos canais de comunicação. Além de distribuir as responsabilidades dos diferentes agentes da comunicação interna de uma organização.

Leia Também: NR 1 – Responsabilidade Social Como Proteção do Risco Psicossocial

Testar novos modelos de comunicação interna

Estabelecer ritos e padrões que garantem previsibilidade na comunicação interna não é sinônimo de rigidez ou de perder a criatividade do processo de comunicação. Ao contrário disso, só com muita criatividade e inventividade que é possível tornar cada edição, de um mesmo evento, única e ao mesmo tempo familiar.

Nesse sentido, testar novos modelos de comunicação ajuda a construir ferramentas mais eficazes e que se conectem com o público interno. O engajamento perfeito não existe, se trata de um processo de melhoria contínua, em que a testagem é parte crucial para mensurar como o público está interagindo com a informação.

Parece uma grande estratégia de marketing que envolve uma operação complexa de criação, mas calma, a coisa pode ser mais simples. Teste ideias pequenas. Será que ao mudar o formato de um arquivo, um colaborador consegue acessá-lo com mais facilidade? É mais efetivo manter a ficha de EPI no modelo físico ou no online? A melhor forma de obter essas respostas é por meio de testes, realizar a mudança e acompanhar os resultados, assim é possível entender se é uma boa estratégia.

Uma consideração importante: se a estratégia de comunicação interna funciona bem agora é sinal que ela precisa ser sempre alterada. Comunicação é algo vivo e por isso tem movimento próprio, um novo colaborador que chega talvez já não pode se engajar tão bem no modelo atual, mas mais do que isso, os padrões da empresa vão sendo alterados, por isso, a comunicação precisa ir se ajustando.

Lembrar os colaboradores do papel da Ouvidoria

Por fim, e talvez a dica mais importante de todas, comunicar não é só falar, as empresas também precisam de espaços para ouvir os colaboradores. Uma das ferramentas mais utilizadas são as ouvidorias e os canais oficiais de denúncia. A presença destes canais é o que permite que o colaborador tenha um espaço mínimo de participação, e garante que as organizações não fiquem cegas aos efeitos das práticas de gestão.

Canais alternativos também ajudam na construção da relação de confiança entre empregado e empregador, uma pessoa que sente ter espaço para contribuir e se colocar tende a vivenciar um ambiente de trabalho melhor. Saber o que motiva certas condutas da empresa ou o estabelecimento de algumas regras, faz com o colaborador possa se engajar no seguimento da diretriz.

Não tem como manter a conformidade legal e a gestão eficaz apenas no papel, uma boa estratégia organizacional precisa ser informada para as pessoas, de forma que elas consigam captar a mensagem e aplicar os princípios no dia a dia de trabalho. A comunicação interna nunca foi inimiga de uma boa gestão, pelo contrário, ela é uma das principais aliadas!

Além da comunicação interna, como o CAL pode potencializar a gestão da sua empresa

A comunicação interna é um grande diferencial para manter as empresas organizadas e com uma boa cultura organizacional. Mas além disso também é preciso se atentar a outras estratégias de gestão. Entre elas, a gestão de requisitos legais. Fazer uma boa gestão legal, impacta na empresa como um todo, inclusive na saúde e segurança dos colaboradores, no ambiente laboral e na boa relação com os stakholders, incluindo os colaboradores.

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De 2011 até 2021 a taxa de internações por acidentes envolvendo motocicletas aumentou em 55%, ao mesmo tempo, de 2022 para 2023 a produção de motos subiu em 11,3%. Se o número de acidentes vem aumentando, por que será que a produção não decai? A ideia aqui não é criticar o uso de motocicletas, mas questionar um ponto central na cultura de segurança: o que faz com que as pessoas se arrisquem? Qual processo vai afetar o comportamento seguro?

Hoje, a proposta é levantar alguns desafios envolvidos na promoção de comportamentos seguros e na cultura de segurança. Uma conversa que convoca o Sistema de Gestão de SST e a cultura organizacional como um todo.

Comportamento seguro: procedimento ou cultura?

Usualmente não gosto de exemplos pessoais, mas ao estudar sobre o tema de comportamento seguro me lembrei de um episódio da minha vida, que pode ser ilustrativo para a discussão que teremos aqui.

Antes de me comprometer com a Psicologia, optei por fazer um curso técnico na área de eletrotécnica, a formação tinha uma mescla entre atividades de escritório e atividades de práticas. Particularmente, sempre preferi as aulas do segundo tipo.

Pois bem, no meu segundo ano de curso fiz uma disciplina que me exigia a instalação de circuitos prediais. O circuito devia funcionar corretamente para que a atividade fosse concluída, ou seja, era preciso energizar e testar. A tensão, popularmente conhecida como voltagem, era de 220 V, e meu professor só estabeleceu uma regra no início do curso: quem levasse um choque elétrico perderia ponto.

Resumo da história: nenhum choque foi registrado pelo professor, mas em uma turma de 6 alunos, pelo menos metade saiu da aula algum dia, se queixando de ter levado um choque. E eu estou incluída entre esses alunos queixosos, optando por ficar quieta pelo receio de perder ponto, ou simplesmente por não querer ser tomada como tola pelos meus colegas e professor. 

Segundo Bley (2004), o comportamento seguro é a capacidade de identificar e controlar os riscos presentes numa atividade no presente, de forma a reduzir a probabilidade de ocorrências indesejadas no futuro, para si e para os outros. Na minha história o que desenvolvi não foi a capacidade de identificar e controlar riscos, eu adquiri a aptidão de esconder desvios e erros, tornei-me boa em tomar cuidado, especialmente na frente do meu professor. 

Conto essa história sem a intenção de condenar meu professor, um profissional com quem aprendi muito, a trago como ilustração da forma que normalmente o ambiente da prática trabalha o risco através da punição. Em vez de desenvolver a capacidade do profissional compreender o risco, o investimento é em treinar o medo, através dos vídeos sanguinários e expositivos. Ou através do apelo à punição, associando o comportamento de risco ao dano individual do trabalhador.

É inegável que o fornecimento de EPIs, a confecção de procedimentos, as capacitações e as técnicas de prevenção em SST são essenciais para o estabelecimento de padrões de segurança. Entretanto, nenhuma regra é capaz de controlar o fator humano, essa capacidade estranha que só os seres humanos possuem de agir ao avesso da expectativa, ou criar situações não imaginadas. Por isso, pensar o comportamento seguro como práticas de “poder e não poder” acaba contribuindo para que os procedimentos de segurança sejam apenas um “verniz”, na frente do supervisor são seguidos, mas na ausência dele deixam de existir.

Trabalhar o comportamento seguro como parte da cultura de segurança é uma ampliação do conceito no sentido de entender a ação do trabalhador como um ato contextualizado ao ambiente de trabalho.

Fatores que afetam o comportamento seguro?

Retomando o começo deste texto: o que faz com que as pessoas tomem certos riscos? O que afeta o processo de posicionamento frente ao risco? Aqui, as maiores contribuições vão vir da Psicologia da Segurança, especialmente através da análise do comportamento organizacional. 

Para pensar nesse ponto, toma-se como exemplo, uma Empresa X terceirizada de conservação e limpeza. Maria é funcionária desta empresa e trabalha alocada na Empresa Y, contratante da Empresa X. Um dia, um gerente da Empresa Y, solicitou que Maria fizesse a limpeza de uma estante metálica faltando 15 minutos para o fim do expediente dela. Apressada, Maria não pega os óculos de segurança e nem as luvas, e o produto químico em contato com a pele provoca uma alergia que a afasta por alguns dias.

De imediato é nítido que Maria não seguiu os procedimentos de segurança recomendados pela Empresa Y e que foi devidamente treinada pela Empresa X. Então, é razoável dizer que nesse caso a ausência de comportamento seguro de Maria é uma escolha individual dela, correto? Em termos de registro, podemos dizer que a causa do incidente é erro humano. Entretanto, para fins de análise de cultura de segurança e comportamento seguro é importante aprofundar a discussão. 

Sendo Maria uma trabalhadora terceirizada, qual será o grau de autonomia dela para apontar ao gerente da empresa contratante que o tempo disponível de expediente não é suficiente para executar a demanda? Como será que os fatores sociais influenciam na escolha de Maria por não utilizar EPIs? Será que para ela o EPI é um protetor ou impeditivo da entrega rápida do trabalho? O que será que levou o gerente da empresa contratante a solicitar a demanda apenas no fim do expediente?

Ter essas perguntas em mente na hora de realizar uma análise sobre o comportamento de Maria vai desvelando que por detrás do ato, existe uma série de antecedentes que não estavam sendo avaliados e nem controlados.

Não é preciso ficar apenas nesse caso hipotético, tomando-se o comportamento seguro como uma capacidade de identificar e controlar riscos já soma-se a isso uma série de habilidades que precisam ser avaliadas desde um recrutamento e seleção. Um profissional que não tenha atenção dividida pode não ser apto para uma função de condução de veículos, pois suas habilidades estão aquém da função. Isso não o impede de atuar em outra função, mas apenas evidencia a necessidade de pensar o comportamento seguro desde as práticas de seleção de pessoal. 

É possível mensurar um comportamento seguro?

A ideia de mensuração já traz em si uma lógica científica objetiva, ou seja, números exatos. Então, em uma empresa, o controle final de SST vai dizer sobre o número de horas de treinamentos, o número de dias sem acidentes, a frequência em DDS, o número de dias de validade de um EPI e assim por diante. Será que essas métricas são suficientes para promover o comportamento seguro?

A promoção do comportamento seguro exige uma análise qualitativa das situações, por exemplo, a análise de contexto que foi feita no caso do incidente da Maria. É a partir dessa visão contextual que a empresa consegue aumentar a eficácia de iniciativas de controle, adaptando a linguagem dos treinamentos para o público, mapeamento os sentidos do uso de EPI para o trabalhador e até chegando a afinar um mapeamento de competências por cargo. 

Por isso, ao pensar em comportamento seguro não basta dizer o que não deve ser feito, é necessário entender a ação do trabalhador como parte de uma cultura organizacional e da relação com o trabalho. Intervenções eficazes só são possíveis se considerarmos a complexidade do fator humano envolvido.

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A atualização da NR 1 aborda o risco psicossocial como um fator a ser prevenido, gerenciado e tratado pelas empresas. A mudança não é exatamente uma novidade, o movimento de preocupação com a saúde mental já vinha sendo fomentado nos últimos anos, especialmente após a pandemia de Covid-19.

No artigo de hoje, vamos esplanar essa temática com detalhes para compreender o que e como as organizações podem fazer para estar em conformidade com NR 1, e as demandas psicossociais abordadas por ela.

Em 2022, a Organização Mundial da Saúde (OMS), divulgou um relatório sobre Saúde Mental que apontava para um agravo nos casos de depressão e ansiedade, durante a pandemia os casos aumentaram em 25%. Os números assustam, ainda mais quando o adoecimento mental é relacionado como fator de risco para suicídio e redução da expectativa de vida.

Risco Psicossocial e o conceito de Saúde Mental

Certo, já deu para entender que a atualização da NR 1 faz parte de um movimento de cuidado que ganhou destaque na pandemia. Além disso, o adoecimento mental é um problema de saúde pública, e como todo problema que afeta a sociedade também vai impactar nas empresas. Agora vem a pergunta de milhões: como controlar e monitorar o risco psicossocial? 

Controlando e monitorando o risco psicossocial

Para definir um risco é preciso conceituar o que está sendo potencialmente ameaçado. O risco físico associado a uma doença ocupacional pode ser evidenciado pela causalidade: por exemplo, uma escada que esteja molhada e sem a devida sinalização, pode acometer em uma queda e gerar um fratura. E em caso de uma fratura, fica evidente aquilo que foi lesado devido a dor presente no local. O nexo causal entre a escada molhada, a queda, a fratura e a dor fica demonstrado. 

Só que o risco psicossocial não é evidente ou causal. Passar por uma situação de estresse emocional, ou violência, não necessariamente vai provocar um quadro de adoecimento mental. E o caminho inverso também é possível, um quadro de agravo psíquico pode se apresentar em uma pessoa que não tem nenhum fator de predisposição ou risco anterior. 

Essa dificuldade de estabelecer um elo causal se dá pelo próprio conceito de saúde mental. Segundo a OMS: “saúde mental é um estado de bem-estar mental que permite que as pessoas lidem com estresse da vida, percebam suas habilidades, aprendam bem e trabalhem bem, contribuam para sua comunidade.”. Já na primeira expressão da definição temos um problema: “estado de bem-estar mental”. O que caracteriza esse estado de bem-estar? Será que um indicador pode medir bem-estar para todos?

Dentro do próprio conceito de saúde mental tem um aspecto de subjetividade que é inerente ao ser humano, uma característica que aponta a forma capilar das relações humanas. Em consequência, o acompanhamento de um risco ocupacional que seja psicossocial é realizado de modo capilar, sem um indicador principal que centralize a informação. Aplicar uma escala de satisfação no trabalho é um bom início para mapear possíveis agentes estressores, ter uma política de prevenção e combate ao assédio fortalece a cultura de respeito da empresa, disponibilizar canais de comunicação e denúncia traz segurança aos colaboradores, mas esses itens por isso só não são suficientes para garantir saúde mental.

Pensar em saúde passa por pensar cidadania, um conceito que é alinhado à concepção atribuída pela Constituição de 1988, já que saúde é vista como direito. Nesta linha, saúde mental vai se desdobrar na malha das relações sociais, sendo afetada pelas condições de vida, sociabilidade, trabalho, fisiológicas e relacionais. Ou seja, a prevenção de risco psicossocial envolve elementos que vão além do mapear, sinalizar, prevenir e tratar dentro das instalações laborais.

Responsabilidade Social

Calma, dizer que a prevenção e controle do risco psicossocial é complexo, não é o mesmo que dizer que é impossível. A complexidade se localiza na necessidade de pensar o ser humano como um todo, ao invés de partes que podem ser acometidas por doenças. Ao mesmo tempo, essa característica é uma importante aliada das organizações!

Se o todo pode afetar a saúde mental, isso quer dizer que a prevenção pode ser feita em diferentes frentes, inclusive naquelas que já existem dentro da empresa. Por exemplo, o Relatório de Transparência Salarial, possibilita que a organização identifique disparidades salariais por gênero, e possa tomar medidas cabíveis para corrigir a situação. E vivências de desigualdade e preconceito podem contribuir para quadros de adoecimento mental, ou seja, cumprindo um requisito legal a empresa consegue impactar em outra exigência que não estava sendo tratada diretamente.

Um outro exemplo deste tipo de efeito é a inserção empresarial com a comunidade local. Iniciativas que promovam a participação empresarial junto a sociedade podem contribuir para a imagem positiva da empresa, e com a satisfação dos colaboradores no trabalho. Segundo, LAROS & SOUZA (2010), empresas que conseguem dar continuidade  no negócio em geral são aquelas que provam o próprio valor para a sociedade. 

E para além de provar o valor a sociedade, se inserindo na comunidade indiretamente a empresa possibilita condições para que o trabalhador possa contribuir com a sociedade, atribuindo maior valor ao próprio trabalho. Neste ponto, retomamos o conceito de saúde mental da OMS, oferecendo situações que levam o trabalhador a perceber-se em ligação com a sociedade, e fomentando a criação de redes de apoio para além do trabalho.

Papel social das empresas no cuidado com a saúde mental

Pensar a saúde mental a partir desta lógica multifatorial abre margem para discussões mais profundas acerca do papel social das empresas e de fatores protetores dentro do trabalho. Gerar empregos, garantir condições dignas de trabalho, facilitar o acesso à educação e a direitos sociais são pontos de contribuição para a sociedade e que podem ser diretamente afetados por ações organizacionais.

Dentro das organizações a gestão eficiente, clara e que respeite o trabalhador se apresenta como um fator crucial para prevenir riscos psicossociais. Pensar em saúde mental exige uma aproximação do trabalhador para avaliar o contexto e entender a melhor forma de intervenção, algo que se torna inviável quando as condições do negócio não vão bem e exigem que a gestão se distancie. Por isso, a conformidade legal também atua como um fator preventivo do risco psicossocial. 

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