Lei nº 15.377/2026: o que muda na CLT e quais são as obrigações da empresa em saúde preventiva

A Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026 (publicada no Diário Oficial da União em 6 de abril de 2026) alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criando obrigações imediatas para toda empresa com empregados regidos pelo regime celetista, independentemente do porte ou setor.

A norma acrescentou o art. 169-A à CLT e incluiu o §3º ao art. 473, com vigência a partir da data de publicação, sem prazo de adaptação. Neste artigo, explicamos o que a lei exige, como cumpri-la na prática e quais os riscos do descumprimento.

Gerenciar conformidade legal é um passo obrigatório para toda e qualquer empresa. Otimize o seu processo de gestão com a Ius!

1. O contexto: saúde preventiva como dever trabalhista

A proteção à saúde do trabalhador é parte central do ordenamento jurídico brasileiro desde a promulgação da CLT, em 1943. A Constituição Federal de 1988 elevou a saúde à condição de direito social fundamental (art. 6º e art. 196), obrigando o Estado e, reflexamente, os empregadores, a adotarem medidas concretas de proteção.

As Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, como a NR-7 (PCMSO) e a NR-1 (atualizada em 2025 para incluir riscos psicossociais), já impunham ao empregador deveres ativos de vigilância e promoção da saúde ocupacional.

A Lei nº 15.377/2026 se insere nesse mesmo percurso: amplia o escopo da obrigação do empregador para além do ambiente de trabalho imediato, alcançando a saúde preventiva relacionada a doenças de alta incidência na população brasileira.

Segundo a publicação Estimativa 2026–2028: Incidência de Câncer no Brasil, do Instituto Nacional de Câncer (INCA), o Brasil deve registrar cerca de 781 mil novos casos de câncer por ano no triênio 2026-2028. Os tipos com maior incidência (excluindo pele não melanoma) são exatamente os abordados pela nova lei: mama, próstata, colo do útero e cânceres relacionados ao HPV.

2. O que diz a Lei nº 15.377/2026

2.1. O novo art. 169-A da CLT

O art. 1º da lei acrescenta o art. 169-A à CLT, com o seguinte teor (texto integral disponível no Portal do Planalto):

Art. 169-A. É obrigação das empresas disponibilizar a seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e sobre os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, em conformidade com as orientações e recomendações do Ministério da Saúde, bem como promover ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças e orientar seus empregados sobre o acesso aos serviços de diagnósticos.Parágrafo único. As empresas deverão ainda informar a seus empregados sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço para a realização de exames preventivos do papilomavírus humano (HPV), bem como dos cânceres referidos no caput deste artigo, sem prejuízo do salário, nos termos do inciso XII do art. 473 desta Consolidação.

2.2. O novo §3º do art. 473 da CLT

O art. 2º da lei acrescenta o §3º ao art. 473 da CLT, que trata das ausências legais do empregado sem desconto salarial:

§3º O empregador informará o empregado sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço para a realização de exames preventivos do papilomavírus humano (HPV) e de câncer, nos termos do inciso XII do caput deste artigo.

O inciso XII do art. 473 (incluído pela Lei nº 13.767/2018) já garantia ao trabalhador o direito de se ausentar por até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, para realização de exames preventivos de câncer, com apresentação de comprovante. 

O §3º acrescido em 2026 transforma esse direito em um dever de comunicação ativo do empregador: omitir essa informação passa a ser descumprimento legal.

3. As três obrigações do empregador

Da leitura dos dois dispositivos, extraem-se três obrigações simultâneas e imediatas para todo empregador com funcionários regidos pela CLT:

A norma exige postura ativa, não passiva. Afixar um cartaz genérico ou encaminhar uma única mensagem não é suficiente para demonstrar o cumprimento. O empregador deve manter registro de todas as ações de comunicação realizadas.

4. Quem está obrigado

A obrigação alcança toda empresa que possua empregados regidos pela CLT, independentemente de:

• porte (micro, pequena, média ou grande empresa)
• setor de atividade econômica
• faturamento ou regime tributário
• número de empregados

A lei não estabeleceu distinção. Organizações que operam exclusivamente com prestadores de serviço autônomos (PJ), MEIs sem vínculos celetistas ou servidores estatutários não estão sujeitas à nova norma, pois o vínculo previsto é o empregatício regido pela CLT.

A lei entrou em vigor na data de sua publicação (6 de abril de 2026), sem prazo de adaptação. Todas as empresas com empregados CLT já estão sujeitas às obrigações.

5. Riscos do descumprimento

A Lei nº 15.377/2026 não criou sanção específica para o descumprimento, mas isso não elimina os riscos. O empregador que não cumprir as obrigações pode estar sujeito a:

• autuação administrativa pelos Auditores Fiscais do Trabalho, com base no art. 634 da CLT e nas competências da Inspeção do Trabalho (Decreto nº 10.854/2021)
• uso da omissão informacional como elemento de prova em reclamações trabalhistas, especialmente em ações que envolvam doenças ocupacionais ou descumprimento de normas de saúde
• ausência de documentação comprobatória nas auditorias de conformidade (incluindo auditorias de certificações como ISO 45001)

A ausência de registros das ações realizadas pode ser interpretada em desfavor da empresa em eventual litígio ou fiscalização.

6. Como cumprir na prática

O cumprimento da lei envolve três frentes práticas:

6.1. Comunicação sobre saúde preventiva

• Incluir comunicados periódicos sobre campanhas de vacinação e rastreamento de HPV, câncer de mama, colo do útero e próstata
• Utilizar canais internos (e-mail, murais, intranet, aplicativos corporativos) e alinhar o conteúdo às recomendações do Ministério da Saúde e do INCA
• Documentar todas as ações realizadas com datas e registros de envio ou afixação

6.2. Comunicação sobre o direito à ausência

• Informar formalmente a todos os empregados sobre o direito de se ausentar por até 3 dias por ano (art. 473, XII, CLT) para exames preventivos de câncer
• Deixar claro que a ausência não implica desconto salarial, desde que o empregado apresente comprovante de comparecimento ao exame
• Incluir essa informação no regulamento interno, nos e-mails periódicos de saúde ou nos programas de integração de novos empregados

6.3. Integração com o PCMSO

Para empresas que já possuem o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) estruturado (exigido pela NR-7), recomenda-se incluir as ações da Lei nº 15.377/2026 no escopo do programa, integrando-as ao calendário de saúde ocupacional e ao PGR.

7. Gestão de requisitos legais: o contexto mais amplo

A Lei nº 15.377/2026 é mais um exemplo de norma publicada com vigência imediata. Nos últimos anos, empresas com funcionários CLT acumularam novas obrigações em ritmo intenso: a NR-1 atualizada com inclusão de riscos psicossociais, a NR-5 reformulada pela Portaria MTP nº 4.219/2022, e diversas outras alterações legislativas em SST.

Conforme abordado no artigo “Os Principais Acontecimentos em Saúde e Segurança Ocupacional em 2025”, publicado no Portal ESG em Dia, a conformidade legal em SST exige acompanhamento contínuo. Não é possível gerenciar esse volume de atualizações de forma manual e fragmentada sem correr riscos.

O Guia sobre Saúde e Segurança Ocupacional da Ius Natura é um bom ponto de partida para entender as obrigações gerais que as empresas precisam cumprir nessa área.

Para acompanhar as NRs em atualização e as demais normas trabalhistas vigentes, consulte também: Governo altera as Normas Regulamentadoras.

Sua empresa já está adequada à Lei nº 15.377/2026? O CAL® é a plataforma da Ius Natura para gestão contínua de requisitos legais em Saúde, Segurança e Meio Ambiente. Acesse e veja como manter sua empresa em conformidade!

Conclusão

A Lei nº 15.377/2026 cria obrigações concretas e imediatas para toda empresa com empregados CLT. O empregador deve informar, conscientizar e orientar seus funcionários sobre vacinação, HPV e rastreamento de câncer, além de comunicar ativamente o direito à ausência remunerada para exames preventivos.

O descumprimento não depende de sanção expressa para gerar risco: a falta de documentação pode ser usada contra a empresa em fiscalizações e litígios trabalhistas.

A melhor forma de cumprir a lei é integrar essas ações ao programa de saúde ocupacional já existente, documentar tudo e garantir que a informação chegue periodicamente a todos os empregados.